« Les profils atypiques sont des profils qui ne sont pas prédestinés, par leurs compétences techniques, regroupant les savoirs et les savoir-faire liés à un métier, à être employés par l’entreprise », a introduit la Chambre de commerce et de l’industrie dans son étude prospective sur leur recrutement révélée récemment. Pourtant, à travers ce travail, la CCI Paris Île-de-France a invité à la réflexion pour sortir des modèles mentaux et des préjugés, à penser aux talents, aux compétencestransversales et transférables, mais aussi à changer de canaux, d’outils et de process de recrutement, et à imaginer le post-recrutement avec l’intégration et la fidélisation du profil atypique.
Recruter autrement
Réalisée à partir d’auditions de chefs d’entreprise, d’experts, d’accompagnateurs et de conseillers ressources humaines et emploi, en observant les solutions mises en œuvre par des entreprises, cette étude a montré que le recrutement doit évoluer. Bousculé par la pénurie de compétences et de candidats, ce changement est aujourd’hui « traité sous l’angle de la diversité ou de l’inclusion des profils défavorisés par leur origine, qu’elle soit ethnique, sociale ou religieuse », mais « moins sous l’angle de l’atypisme », avec « des profils singuliers, non conventionnels », qui voient leur candidature plus rarement retenue.
« L’atypisme dépasse largement la question des hauts potentiels intellectuels (HPI) ou émotionnels (HPE), mais n’en reste pas moins unenjeu d’acceptation de la différence », a indiqué la CCI. Pour sortir des préjugés et des modèles mentaux, l’étude a invité les entreprises à sortir du « schéma ancré dans les mentalités individuelles ou collectives, notamment à l’échelle des organisations, et qui fait obstacle à leur recrutement ». Elle a ainsi rappelé que les profils à priori « atypiques » sont de plus en plus fréquents, et que les parcours de formations et professionnels sont de moins en moins linéaires.
Compétences transversales et transférables
Selon la CCI, le profil atypique, par « sa capacité à bousculer les schémas de l’entreprise, à contribuer à la pensée critique, à prendre des risques, emmener les autres vers l’innovation et apporter des compétences relationnelles et partenariales fortes », coche tous les impératifs pour l’entreprise. Lors du recrutement, il faut déceler chez le candidat, ses compétences transversales, c’est-à-dire « génériques, liées à des savoir de base ou des compétences comportementales, cognitives ou organisationnelles, et mobilisables dans diverses situations professionnelles ». Il faut aussi prêter attention à ses compétences transférables, qui sont « des compétences spécifiques attachées à une situation professionnelle, mais qui peuvent être mises en œuvre dans un autre contexte professionnel ». L’étude a ainsi démontré l’intérêt de sortir du CV et de transformer la vision de la fiche de poste du recruteur, pour qu’elle soit plus passerelle.
Un recrutement sur les réseaux sociaux
L’étude a également mis en avant des questions sur le recrutement des profils atypiques par les entreprises, notamment l’approche et l’attractivité. Pour cela, la CCI a proposé « d’aller là où les talents se trouvent », et de miser davantage sur les réseaux sociaux. Cependant, d’après ce rapport « il faut aller plus loin » et « repenser les parcours d’intégration, de formation et de fidélisation ». Dans ce sens, la CCI a proposé des solutions, comme le Testing métier, une méthode fonctionnant sur le principe de « Vis ma vie », qui permet de s’assurer de l’appétence réelle du collaborateur et de sa compétence sur un nouveau poste. Elle a aussi insisté sur l’importance de « manager autrement » pour que la promesse faite au profil atypique puisse se pérenniser. Il est également suggéré aux entreprises de « désiloter ses services, d’alléger ses process et de s’ouvrir aux autres ».
Pour conclure, la Chambre de commerce et d’industrie a indiqué que « le profil atypique est l’antidote à l’immobilisme ou au mauvais changement », et a encouragé les entreprises à « franchir le cap le plus vite possible ».
